Hasta la ciudad de Antofagasta llegaron más de 310 representantes de las entidades adheridas a Achs Seguro Laboral, convocados a participar del Encuentro Presencial 2024, "Comités Paritarios de Higiene y Seguridad: gestión de los CPHS y nuevos desafíos por acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo". Entre los participantes, destacaron representantes de instituciones tales como: Antofagasta Terminal Internacional, Clínica Regional La Portada, Corporación Cultural de Antofagasta, Demarco S.A., Embotelladora Andina S.A., Empresa Portuaria Antofagasta, Enaex S.A., Sertext, SKM Servicios y Equans, las municipalidades de Antofagasta, Sierra Gorda y Taltal, Minera Spence, Servicio Nacional de Aduanas y la Universidad de Antofagasta, entre otras.

En la reunión, se abordaron contenidos sobre diversos programas de trabajo, atribuciones, gestión y rol de los CPHS, además de los desafíos que conlleva la implementación de la nueva ley de acoso laboral, sexual y violencia laboral, que entró en vigor el 1° de agosto. También expusieron representantes de los Comités Paritarios de Enaex S.A., Sertext, SKM Servicios y Eqans, quienes relataron su experiencia integrada en la gestión que realizan.

Paulina Calfucoy, gerenta de Asuntos Corporativos y Sostenibilidad de la Achs, destacó la relevancia que tiene este tipo de actividades en el relacionamiento con los CPHS. "Quiero partir agradeciendo a los comités paritarios por su labor, son una institución fundamental dentro del sistema de seguridad social. Hoy estamos viviendo cambios significativos en cuanto a la protección y promoción de ambientes laborales sanos y seguros a través de las nuevas normativas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Y los comités son nuestros principales aliados para facilitar la implementación".

Por su parte, Virginia Araya, directora de la Achs, resaltó el valor de estas instancias. "Estos encuentros son vitales para visibilizar el impacto de los Comités Paritarios en nuestras empresas. Aquí vemos cómo su trabajo diario crea ambientes laborales más seguros y fomenta una cultura de prevención. Los Comités son verdaderos motores de innovación en seguridad, capaces de identificar riesgos únicos en cada empresa y desarrollar soluciones efectivas que previenen accidentes y mejoran el bienestar de los trabajadores."

Buenas prácticas

de comités paritarios

Para Elisa Codoceo Trigo, presidenta del Comité Paritario de Enaex S.A., "adoptar buenas prácticas para los comités paritarios es de gran relevancia porque nos estandariza la manera de trabajar. Hoy día adoptar buenas prácticas, siendo referentes o tomando como referente a otras empresas, nos ayuda a mejorar nuestra labor como organización y también en prevención".

Otro de los hitos que marcó más interés entre los asistentes, fueron las charlas de las profesionales Maritza Rodríguez, especialista en Sistema de Gestión Preventivos de la Achs, profesional que cuenta con más de 20 años de experiencia en materias de seguridad y salud en el trabajo, como asesor en prevención de riesgos, CPHS e implementación en metodologías 5S.

En tanto, Liz Riveros, psicóloga consultora de Riesgos Psicosociales de la Achs, expuso sobre los desafíos de la nueva normativa de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y el rol clave que juegan los representantes de los comités.

Este encuentro de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad fue el último del extenso calendario de actividades de este tipo que la Achs tuvo este 2024.

La perspectiva de género consiste en un método descriptivo y analítico de la situación de privilegio o discriminación en que se encuentra una mujer que le facilita o impide el acceso al ejercicio pleno de sus libertades y derechos; considera la experiencia de ser mujer en cada una de las etapas de su vida en determinados contextos (ambientales, laborales, familiares, educativos, etc.). Por tanto, sus vivencias, conocimientos y comprensión integral acerca del ejercicio de ser mujer en distintos ámbitos es fundamental para aplicar perspectiva de género.

El fenómeno de la violencia contra las mujeres está presente a través de diversas manifestaciones y más aún en los contextos laborales, donde la probabilidad y riesgo de ocurrencia es mayor cuando está bajo subordinación y dependencia respecto del empleador o jefatura o autoridad con facultades de mando, decisión y/o supervisión. Ya en el año 2020, una interesante sentencia laboral declaró que "La aplicación de este enfoque al Derecho del Trabajo permite reconocer que la relación laboral, ejemplo paradigmático de una estructura asimétrica de poder, se acentúa cuando la trabajadora es una mujer, ya que el entorno laboral fue concebido y desarrollado principalmente para hombres. Esto implica que la mujer, al trabajar, enfrenta condiciones de opresión más intensas que su contraparte masculina, lo que se manifiesta en riesgos laborales feminizados, como el acoso sexual, tratos desiguales y humillantes basados en el género."

La Ley N°21.643 conocida como Ley Karin, en memoria de una trabajadora que se suicidó después de ser víctima de hostigamiento laboral grave, es probablemente la más importante modificación a la Legislación laboral de los últimos años, e incorpora la perspectiva de género. Con esto, Chile se pone a tono con Normas Internacionales como la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, el Convenio 190 y la recomendación 206 de la OIT.

Esto implica un verdadero cambio cultural impulsado por normas, y se traduce -entre otros deberes- que los empleadores deben elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores a través de su reglamentación interna un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo y un Procedimiento de Investigación y Sanción del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo, los que deben reconocer como uno de los principios inspiradores la perspectiva de género, entendida, para efectos del procedimiento de investigación y sanción, como "la consideración de las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación".

Más allá de estas obligaciones, el desafío actual de los empleadores es generar una cultura organizacional de respeto por los derechos humanos de todas las personas trabajadoras. Para este objetivo los programas de cumplimiento o compliance que apliquen perspectiva de género en conjunto con el análisis económico del derecho, se transforman en una herramienta eficaz que permitirán no sólo evitar riesgos de infracciones normativas, sino que, además, dar viabilidad y sostenibilidad a la empresa u organización conforme a las valoraciones dominantes de hoy.